一、为什么加了工资反而辞职了？

更宽泛地说，什么样的原因会导致员工对加薪不满？当然有很多种可能，最主要的有以下几种：

1、加薪时间比当初承诺延后

说好了何时加薪，结果到了时间又不兑现，一拖再拖，最后即便加了，员工心理也不舒服---因为这加薪看来就像施舍！这种抠抠嗦嗦的加薪方法绝非明智之举，反正要加，拖两个月也没节约多少钱，反而让人心生不快。

2、加薪时提出了附加的条件

说是加薪，却又提出将来工作要达到什么条件和要求，言下之意，如果达不到这些条件，你就对不起这加的薪水，给人感觉：这钱能否真能拿到还是个问号！加薪的效果自然就大打折扣。

3、加薪幅度低于员工的预期

本来员工想着最少也得加10%吧，结果老板只加了8%，而且还想让员工有感恩戴德之心，这就多半会让员工感到失望和愤怒。

4、员工之间加薪额度不公平

本来员工对加薪应该感到高兴，但只要觉得加得不公平，立马从高兴变得不高兴，中国人“不患寡而患不均”的文化心理，常常导致加薪从好事变成坏事。

二、企业的加薪工作首先要做好“预期管理”

即通过制度化的方式，让全体员工知道公司对加薪是如何进行管理的。具体来说，重点包括：

1、员工加薪的类别

总体上分为全员加薪与个别加薪，而个别加薪又分为岗位调整加薪（即易岗易薪，从低薪岗位调整到高薪岗位）、职务职级晋升加薪和业绩加薪三种。在市场化的企业中，越来越突出“业绩加薪”，而尽量不用人人有份的全员加薪，因为它成本最高而发挥的激励效应最弱。

2、确定员工加薪的时间/频次

多数企业一年一次加薪机会，少数企业一年2-3次（是指一个员工可以加薪的机会）；

3、明确加薪的条件

对于不同类别的加薪，都应该有明确的规定，以便于员工可以清晰地了解在什么情况下可以得到加薪的机会和权利。

4、框定加薪的幅度

不同的企业有不同的规定，比较通用的方法就是规定加薪的比例（比例调薪法）。

良好的员工加薪“预期管理”，是引导员工积极进取、创造佳绩的管理方法，也是创造公平、促进个人与企业双赢的有效措施。至少在收入方面，让员工有明确可靠的“奔头”！

三、如何给员工加薪，才能产生更大的激励效果呢？

1、涉及到加薪的数量/比例、时机及频次问题

首要的诀窍可以用8个字来概括：“想象之中，意料之外”。

所谓“想象之中”就是前面所讲的制度要明确，而且确定的加薪规则能够得到严格执行；而“意料之外”主要是指超越员工的预期，让员工有意外之喜。所谓超越预期，主要包括加薪的时间更早、加薪的额度更大以及加薪的频次更多。

2、充分顺应员工的心理认知行为特征

最突出的特点是两个：

一是喜欢显规则厌恶潜规则。新生代员工特别在意规则要事先明确，包括与加薪相关的前置条件，比如绩效标准都要事先讲清楚，不然，很容易让他们产生误会和不认同。文首案例中的小张之所以不认同经理的解释，就是他认为“既没有明确的标准、也没有明确的考核！”。

二是公平比结果更重要。相比于加薪额度的多少，很多新生代员工特别在意加薪要公平合理，如果员工对此有疑问，能够得到清晰、合理的解释。这就要求无论是加薪规则的制定，还是加薪过程的操作，都要清清楚楚、公平合理。