招聘录入流程

招聘流程分为如下工作环节：提出人员需求、拟定招聘计划、发布招聘公告、人员筛选录用。

此外，人力资源部门也应该根据招聘形式、招聘对象的不同，相关人员负责组织执行不同的招聘公告发布、采用不同的人员筛选录用流程。

一、录用通知

企业在结束面试后，应该通知应聘者录用结果，通知的结果一种为发放录用通知书，另一种是未录用通知书。对于录用通知书，一旦企业决定录用应聘者，就要及时给应聘者发录用通知书，不然人才会去其他公司。录用通知书包括时间，报道地点，报道程序等内容，现在一般以电子邮件形式发放。如果没有录取应聘者，也要用电子邮件发一封未录用通知书，有利于企业形象的发展。

二、录用协商

企业在录用应聘者时，需要和应聘者协商薪酬问题。求职者可能提出的薪酬待遇比企业提供的高或者低，这时人力资源部门人员应努力找出产生差别的原因，并与对方达成一致协议。

三、办理入职手续

录用人员到公司报到后，要给其办理入职手续。

1、让员工填写入职信息登记表，包括个人信息，工作经历，教育培训经历，家庭成员信息等。

2、给员工发放员工手册，一般包括企业的规章制度，福利待遇和员工需要了解的工作基本信息，并让员工签字。

四、签订劳动合同

和录用员工签订劳动合同，更加合同期限约定试用期。在员工用工之日起一个月内必须与其签订劳动合同，否则要支付一定的经济补偿金。

五、试用期管理

试用期根据劳动合同签订的期限来规定，劳动合同签订的是一年之内满3个月，试用期不超过一个月；劳动合同签订的是三年以内满一年，试用期不得超过2个月；签的是三年以上或者无固定期限劳动合同，试用期不超过6个月。人力资源部对员工在试用期内要有一个具体的考核要求并记录下来，给其考核提供凭据。

六、正式录用

如果员工试用期满并且通过考核，就可以给员工转正，成为公司正式员工。正式录用的步骤如下：

1、让员工填写试用期转正申请表，提出转正申请。

2、人力资源部门分析员工考核结果

3、为试用期考核通过的员工办理转正手续，同时建立员工档案。

如何正确发送录用通知

可以采用书面、邮寄、电子邮件等方式发放录用通知。

所谓录用通知（Offer），放在职场的语境中来讲，指的是企业发给求职者的录用通知书或录用信。一直以来，很多HR都有这样的认识误区：企业只有和求职者签订劳动合同，才算正式确立劳动关系，在此之前双方没有法律约定的权利义务关系，因此无须对求职者负责。因此，有些HR即使已经对求职者发出了Offer，却可能随时取消录用。殊不知，这很可能让企业吃上官司。

录用通知发送注意事项

1、慎重发放

在发放录用通知书前，应当完成录用前的所有审查手续，例如身份证、学历证、上岗证的审核，工作经历的背景调查、体检等，确定其符合录用条件才能发送。一旦发送，也要讲究诚信，与劳动者及时签订劳动合同。如果要撤回或撤销录用通知书，一定要符合法律规定的条件。

2、平等协商

一旦不符合撤回或撤销的条件，而用人单位又不想再录用劳动者，这时用人单位最好与劳动者协商解决纠纷，采取诚恳的态度、取得对方谅解、尽量赔偿损失都是有利于化解纠纷的可选途径。

3、能不发则不发

建议HR通过电话方式请应聘者来签订合同。但是，相对重要的岗位，为体现单位的重视和诚信，还是有必要发放书面录用通知书的。

4、明确入职期限

录用通知书中应明确入职期限，如收到录用通知书的应聘者不能按期书面确认，公司有权取消此职位或另招新人。

5、明确失效条件

录用通知书中应明确失效条件，如：“应聘者未在通知书规定的时间内入职，本录用通知作废”“双方签订劳动合同后，本录用通知失效”等。

用人单位如何应对offer所带来的风险？

一、重视对offer的内容设计

1、让offer成为一份要约邀请

通常的offer中都标明了岗位、薪资等事项，使offer成为一份内容具体明确的要约，一经被录用者同意便生效。其实用人单位在发出offer通知时， 可以尽量简化内容，并作出特意声明，使得offer成为一份要约邀请，被录用者的同意构成一种邀约。这是一种有争议的做法，实践中有一定的法律预防作用，但会增加offer被接受的难度。

2、附生效条件的offer

如果用人单位在向被录用者发出的offer中，注明工作岗位、薪资待遇、工作地点、报到时间等，还可以在offer中注明要求提供原单位离职证明、社保记 录、体检记录等材料，只有上述材料符合用人单位的要求，offer方能生效。这是一种常见的做法，而且被接受度也比较高，有比较广泛的适用范围。

用人单位可以在offer中列出不予录用或者取消offer的权利等授权条款，例如提供虚假履历，编造虚假履历，存在不良职业道德问题等。

3、设立失效条款或者效力冲突条款

offer不等同于劳动合同，用人单位一旦录用劳动者，仍应依法及时与其签订劳动合同。为了规避offer与劳动合同条款不一致可能导致的风险，用人单位 可以对二者的关系作出界定，例如明确劳动合同签订后，offer自动失效；或明确当二者内容不一致时，以双方签订的劳动合同为准等。

二、有选择地发出offer

向被录用者发offer原本是国外企业的做法，但随着外企在中国的渗透和发展，越来越多的用人单位都喜欢采用这样的方式。其实对于用人单位的部分岗位，被录用者并不看重offer，因此，对于这部分的被录用者，用人单位可以不采取发offer的做法，以减少风险的发生。

三、有理由地取消offer

因为取消offer存在法律风险，所以企业在取消offer时，应当避免随意性。当确实因为客观情形不得不取消offer时，应当有主动向员工进行赔偿的 心理预期。不过实务中亦存在取消offer的原因是因为员工自身的原因，比如上文所述的职业道德、虚假欺诈等各种情形。因为此类情形取消offer时，就 应该注重于调取到一定的证据，有充足依据时再取消offer，以避免相应的赔偿责任。

四、注重沟通技巧

有些情况下（例如人事调整、重大经营变动等），企业临时取消某些岗位的录用是难免的，这时候并不意味着企业就应该坐等获得offer的一方和自己打起官司。这个时候，作为HR，除了应当重视法律风险之外，亦应当重视沟通的技巧，不要因为沟通而产生甚至扩大不必要的法律风险。尤其是取消职位比较高的 offer时，更需要重视沟通。