招聘效果评估基本内容

1、招聘周期

招聘周期是指完成一个职位所需要的招聘时间。对于企业来数，职位一旦发布，说明这个岗位是企业所需要的，如果长时间招不到合适的人才，对企业的运营会带来直接的影响。即使这个岗位不是急缺的，招聘周期越长，企业花费在上面的人力物力财力也越多。

用人部门满意度是指用人部门领导对所招员工的满意程度。招聘到的员工是直接听从用人部门的安排，由用人部门使用的，如果用人部门严重不满意，该职位招聘很可能重新启动。

2、招聘成功率

是指实际上岗人数和面试人数的比例。很多企业发布职位后收到很多投递简历，与此同时，企业也会根据需要自主下载一些求职简历，然后企业经过筛选，对其中一部分求职者发出面试邀请。招聘成功率与用人单位的知名度有直接的联系。

3、招聘达成率

是指实际上岗人数与计划招聘人数的比例。特别是基层岗位，需要的员工人数较多，招聘量大，但往往因为各种因素的干扰，实际能上岗的人数不能达到计划人数，这一比例与公司岗位设置有必然关系。

4、招聘成本

是指一个职位招聘需要花费的总费用，包括显性成本和隐性成本。企业对招聘显性成本比较敏感，对隐性成本则认识不足。招聘成本的核算取决于多个因素，除了招聘广告费用、招聘员工成本、内部推荐奖励资金，不可忽视的还有内部沟通、内部协商等隐性成本。

如何做招聘效果评估

一、规范基础管理很必要

1、作为企业实施的招聘效果评估工作，首先必须要在充分考虑到企业实际情况的基础上，编制与其相关的管理制度。

2、既然是招聘方面的管理制度就必须在广泛征求意见的基础上，一旦脱离实际是难以实现或在实现中会缺乏说服力。

3、具体的管理制度必须能够指导、管理、监督企业的招聘效果，同时必须经过职代会的讨论通过，否则是不合理、合法的。

二、招聘的过程必须规范

1、在评估过程中，首先要检查、评估企业在招聘过程中是否严格按照管理制度的规定，做好招聘的各项程序。

2、企业中具体管理人力资源者，是否具备良好的招聘素质和能力，如果不具备或在其过程中不遵守管理制度，则其制度就形同虚设，起不到应有的招聘效果。

3、作为人力资源的负责人，必须时刻关心、关注招聘的过程和效果，一旦下属不称职或效果不好，必须及时加以解决或调整。

三、考察招聘整体效果如何

1、考察招聘效果必须从招聘的计划、招聘的方式、招聘的渠道、实施的步骤等方面有重大的突破；同时需要在细节下重视和关注，其中包括招聘的年龄结构、文化程度、招聘的稳定性等，并结合自己的实际能力尽力做好这才是作为人力资源的管理者必须关注的问题。

2、年度招聘的数量、招聘的成功率是重要的招聘效果，一旦重要指标完不成，影响到企业的整体生产管理就不行了。

3、综合加强招聘系统管理，尤其是招聘者的培训和业务增强，专业提高、管理提升，以不断加强企业招聘效果的良方。

四、不断反思招聘实际效果

1、反思整个招聘管理制度是否合理，并能够指导、规范招聘的效果，否则就必须及时地更改或改进。

2、反思招聘管理者的业务能力和主观能力性，尽管招聘市场有千变万化，但只要管理者努力去做并努力做好才是硬道理。

3、反思企业招聘效果的综合内容，并从企业招聘的各环节、各步骤、各管理等全面考察，以便从反面引导、指导企业今后的招聘工作，为企业的招聘提供另一番天地。

招聘效果评估报告怎么写

1、首先要明确的是撰写招聘报告时根据此次的招聘方案而写的，也就是招聘评估报告主要评估的内容就是评估自己的招聘方案。

2、在写评估报告的时候不要写招聘方案的里面的过程，主要展现的结果很分析性的报告，那么要通过数据以及现实情况进行细致的分析。

3、招聘评估报告的撰写格式一般跟招聘方案的格式差不多，撰写的时间是在招聘完成后，主要分析招聘方案的成功和不足两大部分。

4、撰写招聘评估报告一般分为过程和结果两部分，先叙述结果，就是招聘目标的要求，在招聘报告中阐述完成了多少，哪些没有完成。

5、没有完成部分一定要叙述原因，并且要针对这次的经验教训提出合理化的改进建议，这个是招聘报告的最重要一点，当然招聘报告中也要体现对个别招聘岗位的人员分析，来体现此次招聘目标的完成情况。

6、招聘报告中招聘人员的分析评估主要从年龄、性别、文化水平以及个人素质等方面进行阐述，当然也要体现招聘率，面试的总人数，淘汰的人数，试用人数以及最终的录用人数，招聘报告中体现的是总结和分析，这样招聘报告才能够具体和清晰。